营销管理制度？什么是“三级营销服务体系”急求“三级营销服务体系”制度

老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于营销管理制度和什么是“三级营销服务体系”急求“三级营销服务体系”制度的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享营销管理制度以及什么是“三级营销服务体系”急求“三级营销服务体系”制度的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

本文目录

1. 如何成为一名合格的销售管理者
2. 作为上司，应该怎样给销售部制定任务
3. 什么是“三级营销服务体系”急求“三级营销服务体系”制度
4. 对于年轻的00后销售团队怎么管理
5. 如何有效管理销售人员

如何成为一名合格的销售管理者

这个问题是我所擅长的，作为专业的管理咨询顾问，专注销售管理领域若干年，相信我的回答可以给您一些启发。

合格的销售管理者，首先他的出发点就要对，如果出发点错了，那一切都错了。

优秀的销售管理者，他需要为三件事情付出努力：

第一，要为团队的业绩负责任，管理者就要扛指标、扛责任的，如果团队业绩不佳，管理者绝对不能说下属不行，只能说自己的能力不足、努力不够；

第二，要为团队的成长负责，管理者不只是要管好一支队伍，还要能够带出一支更优秀的队伍出来，这样才是好的管理者，如果只是自己厉害，团队人才没能培养出来，就算业绩达成了，也不算合格的管理者；

第三，要为企业的目标负责，我们拿了企业的钱，就要为企业解决问题、实现目标，不能说非本部门的事情，就不是自己的事情，想老板所想，急企业所急，这才是真正优秀的管理者，本位主义要不得。

另外，要成为优秀的销售管理人员，需要能把销售经理的九项职能都能做到位：

1、团队组建：选择合适的人进入销售团队；

2、团队激励：让下属工作有动力，有斗志，按公司的要求做事；

3、团队培养：系统化的提升下属的能力；

4、业务支持：协助下属搞定客户或指导下属搞定客户，这是管理者威信的支点；

5、客户管理：要保证客户是公司的而不是个人的，要保证好的客户不流失；

6、销售管控：要盯紧团队的工作过程，而不只是看结果，随时做指导与干预；

7、体系建设：要给团队建立一套行之有效的工作流程、方法、工具、标准；

8、沟通协调：处理好与领导、职能部门的关系，争取大家对销售工作的支持；

9、市场调研与分析：为企业的决策提供第一手的资料。

我们有一套体系，叫做《卓越销售经理的九项全能》，系统给大家讲述一个管理者该管什么、怎么管、管成什么样，如果管理者可以按照要求把九项职能都做了，而且做到位，一定可以成为一个优秀的管理者。

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作为上司，应该怎样给销售部制定任务

专业性的“任务”二字的注解我可能讲不清楚，以下是我按照个人的理解：

1、把销售部的“任务”很笼统的看做销售额、销售目标，是不科学的。我觉得销售额销售目标是任务的一种，有很多公司不管其他，主要销售额。这样做的后果可会把销售人员变成了直奔钱的狼崽子，没有公司或团队忠诚度。2

2、优秀的销售部门是团队，你可以通过团队建设或者打造团队使命的方式来制定任务。我见过很多销售公司他们是这样的打造团队的：部门内有几个销售团队，每个团队长自己没有销售任务，他所领导的团队的销售额才是自己的任务，自己并不允许签合同。这样做有什么好处？

销售部门的总目标被各团队有效的分解了

上司只要制定目标，达成目标需要完成哪些任务已经被各团队认领了。上司不需要亲自具体指导具体工作方法，这些工作已经被团队长代劳了。

各团队间的竞争就是最好工作动力。

3、上司制定任务不如团队“自定任务”。“要你做”和“我要做”，两者的工作态度完全不同。特别是销售部门，任务目标一定要配合良好的激励机制。用激励制度引人前进！

4、通过布置任务引出目标，比如：你可以通过规定每个月要完成多少的客户拜访任务、每天要获取两个意向客户的联系方式、一天内要把100张名片有效的分发出去之类的小任务（配合奖励）开变相的督促销售目标的完成！

5、树立榜样，让销售员有个具象的追赶榜样。给销售员希望

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什么是“三级营销服务体系”急求“三级营销服务体系”制度

2006年初，北京电力公司大力开展三级营销核算体系建设与运营工作，把北京地区用电市场细分为十六个营销核算区域，由十六个供电公司承包经营。第一级营销核算区域是北京电力公司对十六个供电公司的考核，考核主体是北京电力公司，考核对象为十六个供电公司，考核内容是110千伏及以下营销区域的利润、售电量、线损率、电费回收等各项指标；第二级营销核算区域考核是各供电公司对乡镇、街道供电所的考核，考核主体是各供电公司，考核对象是乡镇、街道供电所，考核的内容是10千伏及以下责任区域内的售电收入、线损率、电费回收等指标；第三级营销核算区域是各乡镇、街道供电所对营销人员个人的考核，考核主体是各供电所，考核对象是营销人员个人，考核的内容是其所负责线路和台区的售电收入、线损率、电费回收等指标。

三级营销体系的逐步建立取得了较好的企业和社会效果：1.划小了核算区域，减小了服务半径，增加了服务窗口，提升了优质服务的能力；2.促进了对基础资料管理的重视，做到区域内客户与台区、线路相对应。

就是：总部->一级->二级

对于年轻的00后销售团队怎么管理

基于00后员工敏感脆弱的心理特征，企业在管理这些员工的时候需要给予足够的尊重，他们只有在感觉被足够尊重的前提下才能放开手脚大胆的为公司企业出谋划策。所以企业在管理这样的团队要及时的给予表扬和肯定，让他们觉得自己有足够的价值，从而为企业创造更大的利益。他们普遍接受较为高等的教育，接受能力强，更新知识的速度快，如果企业能适时的为他们提供系统化的培训，必能潜移默化地改变和提升这些员工的质量，成为坚实的团队，最终一起努力为企业创造更大利益。一个一个员工如果不能凝心聚力，通力合作犹如一盘散沙，企业只有不断的强化员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念，并不断地强化他们的意志力，提高整个团队的凝聚力，才能使这些个体迅速成长，并促进团体的为实现个人和团队共同目标而努力。最后，企业还应该为员工提供较为宽松的工作环境，为他们提供葛总福利，使他们工作之余身心愉悦，心情舒畅，这样，他们才能心甘情愿为公司倾情奉献。

如何有效管理销售人员

人力资源管理的激励机制存在的问题及改进办法

作者：Teamface企典

目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。

一、人力资源管理中激励机制存在的问题

1.绩效考核制度不科学

缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。

2.缺少健全完善的企业文化

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

3.激励机制不健全

主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。

4.激励形式和手段单一

我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。

二、完善激励机制应该采取的措施

1.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

2.加强对人力资本的投入和开发

在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

3.实行差别激励的原则

影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。

4.充(续致信网上一页内容)分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

5.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。

人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。

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