公司绩效考核制度，绩效考核制度需要签字和公示吗

大家好，今天来为大家分享公司绩效考核制度的一些知识点，和绩效考核制度需要签字和公示吗的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！

本文目录

1. 绩效考核与薪酬管理方案
2. 山东省事业单位考核办法实施细则
3. 做设计和品牌的初创公司，该如何制定绩效考核制度呢
4. 绩效考核制度需要签字和公示吗
5. 绩效考核细则

绩效考核与薪酬管理方案

是紧密相连的。绩效考核是评估员工工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。如果绩效考核得分越高，员工就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据员工的绩效考核结果合理地分配薪酬。此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效员工给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。

山东省事业单位考核办法实施细则

第一条为全面准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，进一步规范事业单位工作人员考核工作，调动事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性，促进事业单位工作人员队伍依法履行职责，提高公共服务质量和效率，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）等相关规定，结合实际，制定本办法。

第二条事业单位聘用在管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位以及特设岗位的工作人员考核，适用本办法。事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行。

法律、法规对事业单位工作人员考核另有规定的，从其规定。

机关工勤人员、参照公务员法管理的事业单位中的工勤人员以及使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。

第三条事业单位工作人员考核坚持民主公开、客观公正、科学规范、注重实绩的原则，以聘用合同规定的岗位职责任务和工作标准为依据，以工作绩效为重点内容，以服务对象满意度为基础，按照规定的内容、标准、程序和方法进行，充分发挥考核结果的激励约束作用。

第四条事业单位工作人员考核实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在主管部门（举办单位）和同级组织、人力资源社会保障部门的指导下进行。

第五条各级组织、人力资源社会保障部门负责事业单位工作人员考核的综合管理和监督检查。

第六条省委组织部、省人力资源社会保障厅会同有关行业部门，探索制定分行业考核工作实施细则。

第二章考核内容

第七条事业单位应当全面准确考核工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核遵纪守法情况和在政治立场、思想政治素质、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理、专业技术和技能水平的提高、知识更新、工作创新等情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、勤奋敬业精神、公共服务意识等方面的情况。

绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平，所产生的社会效益以及服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第八条事业单位工作人员考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

第九条平时考核重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守单位管理制度情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的效益，服务对象的满意度等。平时考核由事业单位根据实际情况自行安排。

第十条年度考核以平时考核为基础，侧重考核年度工作任务完成情况及工作表现。一般在每年年末或者次年年初进行。

事业单位可以根据行业特点，按照农历年、学年等周期进行年度考核。

第十一条聘期考核以年度考核为基础，侧重考核聘期任务目标完成情况。一般在聘期结束前一个月内进行。

聘期考核与年度考核间隔不超过2个月的，可以同时组织。

第十二条事业单位应当将工作人员的绩效考核与平时考核、年度考核、聘期考核相结合，统筹安排，有效衔接。

第三章考核标准

第十三条考核标准应当以岗位职责及年度、聘期工作任务为基本依据，具体标准由事业单位根据有关法律法规政策，结合实际情况自行制定。考核标准应当明确具体，不同岗位、不同层次的工作人员，在业务水平和工作业绩方面应当有不同的要求。

第十四条年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。

第十五条管理岗位聘用人员考核各档次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，履行岗位职责出色，工作成绩突出。

做设计和品牌的初创公司，该如何制定绩效考核制度呢

绩效考核方案

考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发据员工潜能，同时实现员工与上级

更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2.为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、

岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、

晋升、降取等将殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的答观效据倍息

作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容

黑据常评员位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行级效考评，三者的考核范出

和侧重点不同。

1、一般员工考评

（1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员上：

（2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

3营量方法有，白分考评汇总成绩，对工自完成情远进行评定，民主评议租工作山标达成评定等

（4）品行考评（古镇效考评总成锁的30%）

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

2、后勤人员考评

（1）后勤人员包括：前台、司机、文员等：

（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。

（1）后勤人员包括：雨台、可机、文页等；

（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%）

（5）业绩考评（古绩效考评总成绩的70%）

3、管理人员考评

（1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。

（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完

成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

（5）业绩考评（古绩效考评总成绩的70%）

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计：

2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员上起

对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年未绩效考评总成绩的一小部分

4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成续汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员主，

要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下坚年考评的依据）。

5、每年底进行员工年末考评。再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工金年的员工就效考评成觉。

黑都年一月底，人力质源部什对全年政的就效考评综合成绩，提出关您、薪级调整、岗位调动、人才储备、

培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，

为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

一提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划：

一宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

一为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导：

一收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

一监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行：

一针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行：

一收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

一整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和

考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

一设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成山标的标准要求：

一对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

—一按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

一为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

一协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面

六、绩效考核申诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向人力资源部

提出申诉。人力资源部接到投诉后，与员工和部门负责人共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实；与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理

或相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探

讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否

存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

—一辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员进行瓶别与区分，使优秀

人才脱颖而出：

一了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上

司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

一帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效：

一了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

一公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

一加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公

司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一般员工、后勤人员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%

尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，后5%较差的员工作为降级的考察对象。

3.前25%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作

为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工

作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照考核制度的相

关规定奖想。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

绩效考核制度需要签字和公示吗

绩效考核制度与员工切身利益密切相关，按照国家《劳动法》及《劳动合同法》等法律法规规定，它必须履行民主公示程序才能对员工产生法律效力！

绩效考核细则

以下绩效考核细则是公司为了衡量员工工作表现和激励员工的工作动机而制定的一套评估标准和流程。虽然不同的公司可能有不同的绩效考核细则，但一般包括以下方面的内容：

1.评估标准：绩效考核评估标准应该清晰明确，并具有针对性。评估标准可以根据岗位职责和业务目标制定，例如生产效率、客户满意度、销售额等。

2.考核周期：绩效考核周期可以根据公司制定的计划和实际情况，可以是每月、每季度、半年或每年进行一次考核。

3.流程和方法：评估员工绩效的方法可以有多种，如自评、360度评估和上级评估等。评估流程应该具有公正可信、透明度和可操作性，同时需要特别留意存在倾向性或偏见的因素。

4.奖励和激励：绩效考核应该不仅是为了纪录员工表现，还应该包括奖励和激励机制。奖励和激励可以很多形式，如提升职位、加薪、发放奖金或奖品、发放额外的社会保障福利等。

5.结果反馈和跟进：绩效考核结束后，公司应该及时向员工反馈评估结果和改进建议。员工也可以针对评估结果提出申诉或者反馈，以确保评估结果的准确性和公正性。

总的来说，绩效考核细则需要尽可能的公正透明，既能够衡量员工的工作表现，又能够激励员工的积极性，以不断激励员工提升自己的工作品质和业绩。

OK，本文到此结束，希望对大家有所帮助。